Cuando trabajas con empresas del sector IT, una de las palabras que más suenan es la palabra “Agile”. Las metodologías ágiles comienzan a sonar con mucha fuerza en cualquier sector, así como en cualquier negocio.
Las metodologías ágiles son aquellas que te permiten adaptar la forma de trabajo a las condiciones del proyecto en cada momento.
Se podría decir que Recursos Humanos comienza a aplicar los principios generales de agile sin adoptar todas las herramientas y protocolos del mundo de la tecnología. Lo que quiero decir, es que estamos evolucionado hacía un modelo más simple y rápido, impulsado por la retroalimentación de los proyectos de los clientes.
Esta evolución del modelo ha despegado en el área de gestión del talento. Una encuesta realizada por la consultora Deloitte en 2017, decía que el 79% de los ejecutivos globales calificaron la gestión ágil del desempeño como una alta prioridad dentro de la organización.
Muchas empresas, contagiadas por el Departamento TI, han aprendido los principios ágiles para aplicarlos a las necesidades de su negocio. Ahora se piensa más en el la gestión del rendimiento de equipos y no solo en la de los individuos.
Los cambios en recursos humanos han tardado mucho en llegar. Antiguamente las organizaciones querían que su talento estuviera basado en reglas y fueran consistentes para cumplir planes a largo plazo. Esto tenía sentido antes, pero ahora la perspectiva ha cambiado completamente.
Estamos viendo una trasformación mucho más radical. Y ¿por qué en este momento? Porque los modelos de planificación de arriba a abajo están dando paso a métodos más ágiles, manejados por el usuario para adaptarse en el corto plazo ya que la velocidad es la nueva moneda en los negocios.
Cambios en la gestión del talento
Debido a que HR toca todos los aspectos de una organización, la transformación ágil puede ser más difícil que un mero cambio de funciones. Las empresas están rediseñando sus prácticas de talento en las siguientes áreas:
Evaluaciones de desempeño
Cuando las empresas adoptan métodos ágiles en sus operaciones principales, es porque han abandonado la farsa de intentar planificar a largo plazo, así que, la primera práctica tradicional de HR que se lleva a cabo es la revisión anual de rendimiento.
Como los individuos trabajan en proyectos a corto plazo en diferentes verticales y a menudo dirigido por diferentes líderes, la evaluación del desempeño anual hecha por un solo jefe no tendría ningún sentido al no recoger el desempeño en los diferentes verticales y para distintos jefes, es decir, no recogería de forma completa el desempeño del individuo.
Coaching
Las empresas que adoptan con mayor eficacia las prácticas ágiles de talento, invierten en perfeccionar habilidades de los gerentes.
Pondré como ejemplo la empresa Cigna cuyos supervisores pasan por un entrenamiento con uno o varios “coaches” diseñado para gerentes ocupados. El entrenamiento consiste en el reparto de varios videos de 90 minutos, que pueden ser vistos mientras los supervisores están en su horario de oficina, con lo cual, participan en sesiones “sprints” de aprendizaje en la gestión ágil de proyectos, que permite a los individuos probar nuevas habilidades en el trabajo.
La retroalimentación se incorpora como capacitación, como forma de compartir ideas y tácticas.
Equipo
Los recursos humanos tradicionales se centraban sólo en la persona. Ahora, las empresas que han adoptado las prácticas agiles, están centradas en los equipos que desarrollan los distintos proyectos. Los grupos están creando, ejecutando y revisando sus objetivos y tareas en tiempo real, para adaptarse rápidamente a la nueva información, a medida que llega.
Aprendizaje y desarrollo
El aprendizaje en las empresas va a ser constante como forma de introducir nuevas habilidades en las organizaciones de forma rápida. Muchas empresas cuentan con módulos de aprendizaje online o cursos a medida para cubrir unas necesidades claramente definidas. Este modelo lo hemos implantado en formación Cets, como forma de identificar nuevas habilidades, para puestos de trabajo que nos están demandando desde Colavoro.
Desafíos actuales
Sin duda, no todas las organizaciones están en la búsqueda inmediata de la innovación. Además, muchas empresas basan su modelo en unas normas muy concretas, en ese caso, las prácticas ágiles de talento pueden no tener sentido.
Lo que está claro con la transformación digital, es que vamos a un cambio profundo en el mercado laboral, donde convivirán diferentes y nuevas modalidades de trabajo. Si lo piensas bien, adaptarse a este nuevo modelo será la regla de oro para la captación de talento.
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