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LA EMPRESA BUSCA UNA NUEVA “EXPERIENCIA DE EMPLEADO”

LA EMPRESA BUSCA UNA NUEVA “EXPERIENCIA DE EMPLEADO”

El pasado 26 de diciembre leíamos una noticia en Expansión Digital donde hablaba del impacto que tendrá la Inteligencia Artificial en este nuevo año que acabamos de entrar. Nos ha hecho reflexionar durante todos estos días, porque indica el fuerte cambio que se aproxima y viene a la velocidad de la luz. Este cambio, hace repensar sobre los Recursos Humanos porque la “experiencia del empleado” lo va a cambiar todo.

Llevamos más de 20 años trabajando con Recursos Humanos en Colavoro y cada vez que visitamos un cliente, debemos entender bien su proyecto identificando de forma precisa sus necesidades y nos damos cuenta que estamos en el comienzo de una fuerte transición entre las empresas y el trabajador individual, porque hay una reorientación de los empleados, porque el ciclo de vida del empleado cambia y se mueve hacia adelante.

¿Qué queremos decir con “el ciclo de vida del empleado cambia y se mueve hacia adelante”?

  • Estamos a las puertas de una profunda transición de los recursos humanos tradicionales porque vamos hacia una fuerza laboral mucho más comprometida.
  • En la época actual, el empleo se está especializando a una velocidad de vértigo y requiere un aprendizaje personal constante y que se va a extender a lo largo de toda tu vida.
  • Las revisiones anuales de desempeño del trabajador están cambiando a ciclos de retroalimentación mucho más frecuentes y hay una reorientación enfocada hacia la mejora del rendimiento.

Estos cambios están impulsados por la entrada de los “Millenials”, pero sobre todo porque toda empresa necesita agilidad y gestión de costes en una economía cada vez más competitiva y acelerada en sus procesos.

A medida que nos movemos en una economía de “tiempo real”, también lo deben hacer las operaciones internas así cómo los Dpto. de recursos humanos. Pero, no nos engañemos, esto ya está sucediendo. La relación entre el capital humano y la empresa ha experimentado grandes cambios a lo largo de esta última década como consecuencia de la crisis económica, cambios demográficos, movilidad en el trabajo y por supuesto una ruptura entre el trabajador y el lugar de trabajo (teletrabajo). De forma paralela, ha habido una transición del empleo de larga duración a proyectos mucho más cortos, lo que ha obligado a trabajadores a tiempo completo se sientan como trabajadores autónomos porque se pasa de un proyecto a otro.

Este año que ha concluido, hemos observado una nueva forma de enfocar a las personas, porque toda empresa necesita una nueva “experiencia de empleado” como vía de aumentar el compromiso, empujando la productividad con el objetivo de retener el talento, motivándole y dirigiéndole hacia nuevas direcciones propuestas por la empresa.

¿Cómo pueden las empresas aprovecharse de la tecnología para mejorar las operaciones de las personas?

Percibimos dos vías:

1ª La evaluación del rendimiento debe ser mucho más ágil y no en formato anual.

En el mundo tan acelerado en el cual estamos inmersos, la revisión anual de un trabajador es un ciclo demasiado largo si lo comparamos con el ritmo operativo del negocio. De la misma manera que las empresas tienen que “tocar” con mayor frecuencia a sus clientes, las herramientas modernas que apoyan la gestión del rendimiento deben ser ágiles con orientación al “tiempo real”. Esta agilidad es la que busca un perfil “Millenials”, porque espera una retroalimentación más igualitaria, incluyendo una revisión de 1 a 1 que le permita conocer cómo mejorar.

Pero no nos engañemos, hay otro objetivo implícito y es la reducción de costes reduciendo los tiempos del ciclo de evaluación. ¡Ojo!, esta parte no la tenemos 100 % medida y no sabemos si la reducción de ciclo de retroalimentación del rendimiento reduce costes en la empresa y puede aumentar los beneficios. Lo que sí tenemos claro es que vamos a un modelo de rendimiento, que además de estar ligado a objetivos individuales, incluirá mayores responsabilidades que implicará a los objetivos financieros y/o operativos de la empresa “dando poder al empleado” a alcanzar su máximo potencial, equilibrando la evaluación de desempeño tradicional con el desarrollo centrado en el profesional.

Los sistemas sólo funcionan si hay implicación de las personas, pero para ello debe invertirse tiempo porque necesitamos crear herramientas de gestión de rendimiento que empiecen por satisfacer necesidades críticas individuales y que estén equilibradas además de alineadas con las necesidades de dirección para ofrecer una buena “experiencia de empleado”.

2ª La persona tiene que entrar en un aprendizaje constante.

Suena duro, lo sabemos, pero dada la agilidad de los negocios, necesitamos nuevos aprendizajes y estos sólo se harán si los asumimos y nos ponemos en modo de aprendizaje constante.

Tenemos que cambiar capacitándonos con nuevos aprendizajes y esto significa que el individuo debe priorizar sus metas con su desarrollo personal y de carrera, teniendo una menor dependencia de la capacitación específica del trabajo.

Últimamente no paramos de recibir información sobre cursos Online y somos conscientes que el futuro va por esa vía, pero percibimos falta de “especialización” en los mismos.

Las personas necesitan un medio donde hacer seguimiento de sus actividades de aprendizaje, pero sobre todo, necesitan un acompañamiento donde vean de forma clara y concisa cómo progresan, porque es la forma de cumplir con las metas personales, teniendo en cuenta que al futuro no le importa cómo te convertiste en un experto.

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